paragononstate.com

Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони представляють собою винагорода або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. На практиці заробітна плата, або дохід конкретного працівника, може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, комісійних винагород, гонорарів, компенсацій і т.д. Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна зарплата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій затрачений праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: руб. / год; руб. / деталь; руб. / місяць. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яке можна придбати на номінальну зарплату при діючих ринкових цінах: кількість товарів / сума грошей.

В умовах ринкової економіки поряд з основною заробітною платою персоналу залежно від результатів праці існують також доходи від власності. У нашій країні до останнього часу ця форма доходу фактично не застосовувалася. Проте з розширенням випуску акцій та інших цінних паперів розподіл результатів праці за власності з кожним роком зростає. Тому в сучасних умовах все велику наукову значущість набуває проблема оптимального поєднання принципів розподілу доходів як за праці, так і по власності або капіталу.

Структура доходів персоналу на вітчизняних підприємствах визначається співвідношенням трьох основних складових заробітної плати: тарифних ставок і окладів, доплат і компенсацій, надбавок і премій (рис. 6.3).

 

 

Тарифні ставки і оклади визначають величину оплати праці відповідно до його складністю і відповідальністю за нормальних умов роботи та відповідних витратах робочої сили. Доплати і компенсації встановлюються на відшкодування додаткових витрат робочої сили при існуючих відхиленнях умов праці. Надбавки та премії передбачаються для стимулювання високої творчої активності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці та ефективності виробництва. Як видно, тарифні ставки висловлюють ціну робочої сили при нормальних умовах її використання. Доплати і компенсації враховують підвищені витрати праці, а надбавки і премії призначаються для стимулювання особистих досягнень працівників.

У зв'язку з важливим значенням заробітної плати або доходів для кожного працівника окремо і всього підприємства в цілому представляється необхідним розглянути більш докладно структуру доходів персоналу на російських підприємствах. Як типовий модуля можна представити наступні головні складові доходів наших працівників.

1. Оплата праці за діючими годинниковим тарифних ставок і окладів місячним.

2. Доплати за умови праці, змінний режим роботи і ступінь зайнятості роботою.

3. Надбавки за високі показники продуктивності праці, якості роботи та особистий внесок у кінцеві результати виробництва.

4. Премії за якісне та своєчасне виконання роботи та винагорода за творчу діяльність.

5. Соціальні виплати і компенсації за чинними нормативами.

6. Дивіденди за акціями підприємства.

Згідно з наведеною структурою доходів зупинимося на утриманні кожної статті типового модуля заробітної плати на вітчизняних підприємствах.

Стаття 1. Тарифні ставки виражають у грошовій формі існуючий абсолютний розмір оплати праці різних категорій персоналу в одиницю часу, як правило, годину, день, місяць чи рік. Тому розрізняють вартові, денні, місячні та річні тарифні ставки або оклади працівників. У табл. 6.2 наведені діючі на Волзькому автомобільному заводі в 1998 р. годинні тарифні ставки робітників. Кожне підприємство має право самостійно встановлювати свої тарифні ставки. Проте ставка першого розряду не повинна бути менше встановленого мінімуму оплати праці. У зв'язку з невідповідністю діючого у нас мінімуму оплати праці прожиткового рівня і вимогам сучасного ринку до робочої силі необхідно прагнути до поступового його підвищення до стабільного і нормального ринкового значення, рівного, як у США, 5,15 дол. / ч.

Існуючі тарифні ставки повинні бути диференційовані в залежності від складності і відповідальності виконуваних персоналом робіт і функцій. У діючій державної єдиної тарифної сітки для всіх професій і посад передбачено 18 розрядів складності робіт і застосовуваних тарифних ставок, значення яких регулюються по відповідним розрядами наступними тарифними коефіцієнтами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16 ; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 і 10 , 07. За допомогою цих коефіцієнтів регулюються тарифні ставки за розрядами. Відношення ставки вищого розряду до першого називається діапазоном тарифної сітки. Реальні співвідношення в заробітку працівників на багатьох підприємствах, а особливо керівників, значно перевищують встановлений діапазон диференціації оплати праці, рівний зараз у нас співвідношенню 1:10,07.

 

 

Стаття 2. Доплати за умови праці призначені для компенсації витрат фізичних і розумових сил персоналу при роботі в несприятливого навколишнього середовища в межах до 24% до тарифної ставки. Доплати за Змінність при роботі у вечірню та нічну зміну рівні відповідно 20 і 40%. Доплати за рівень зайнятості працівників можуть встановлюватися в межах від 5 до 15% кожним підприємством на свій розсуд.

Стаття 3. Надбавки за продуктивність праці вище встановленої норми виробітку мають форму відрядного приробітку. Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності виробництва і за високу якість продукції встановлюються в залежності від отриманої сукупного прибутку або загального доходу підприємства в розмірі 20-40% до тарифної ставки.

Стаття 4. Премії передбачені за якісне та своєчасне виконання виробничих завдань, а також за особистий творчий внесок працівників у кінцеві результати виробництва. Їх розмір обгрунтовується менеджерами підприємства.

Стаття 5. Соціальні виплати включають часткову або повну оплату витрат персоналу з наступних видів: транспорт, медична допомога та ліки, відпустка та вихідні дні, харчування під час роботи, навчання працівників, страхування життя, заміські поїздки, матеріальна допомога тощо

Стаття 6. Дивіденди по акціях підприємств включають в основному доходи вищого керівництва підприємств і фірм.

Система винагороди чи оплата праці працівників повинна на всіх вітчизняних підприємствах відповідати таким економічним цілям, як забезпечення справедливого розподілу матеріальних благ, досягнення повної зайнятості співробітників, стимулювання продуктивного поведінки працівників, зростання продуктивності праці і т.п.

Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності тих чи інших організацій здійснюється за допомогою використовуваних ними форм і систем заробітної плати. Вони визначають механізм залежності винагороди кожного працівника від результативності його трудової діяльності. У будь-якій організації праця, затрачена конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого їм робочого часу або обсягом виробленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг. Залежно від того, в яких економічні показники вимірюються витрати або результати праці, прийнято розрізняти почасову і відрядну форми оплати праці персоналу. При почасової оплату величина винагороди працівника залежить від кількості фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядній - від обсягу виконаних робіт та послуг.

Погодинна форма оплати праці підрозділяється на дві основні системи: просту і преміальну. Системи заробітної плати характеризують існуючі взаємозв'язки між такими основними елементами заробітної плати, як тарифні ставки, доплати, надбавки, премії та ін У вітчизняному та зарубіжному виробничому менеджменті розрізняють десятки систем оплати праці. Більшість систем заробітної плати, що застосовуються на підприємствах розвинених країн, розглядаються як "ноу-хау» і тому недостатньо публікуються у відкритій науковій пресі. Загальною світовою тенденцією вдосконалення систем оплати і стимулювання праці персоналу є в даний час розширення сфери застосування почасових систем у поєднанні з доплатами за виконання нормованих завдань і преміями за особистий внесок співробітника у збільшення доходу фірми.

Проста погодинна система передбачає винагороду працівника лише в залежності від тривалості часу його роботи за той чи інший період: годину, день, тиждень або місяць. Визначення загального доходу може проводитися з використанням часових, денних або місячних тарифних ставок або посадових окладів. При погодинний оплату винагороду можна розрахувати множенням годинної тарифної ставки робітника на кількість відпрацьованих годин, при денної - денної ставки на число відпрацьованих змін (днів). При помісячного оплаті працівнику встановлюється твердий місячний оклад, що виплачується повністю незалежно від числа календарних днів у цьому місяці. Проста почасова оплата в основному стимулює працівника на підвищення тарифного розряду або посади, оскільки загальна сума доходу визначається головним чином рівнем кваліфікації виконавця. На якість і продуктивність роботи персоналу вона має слабку стимулюючу дію.

Почасово-преміальна система оплати праці персоналу, крім тарифної частини, включає різні види премій (за виконання встановленого обсягу роботи в термін і з високою якістю та ін .). Вона широко застосовується для винагороди основних і допоміжних робітників, а також інших виконавців, зайнятих здійсненням регламентованої трудової діяльності. Так, на автоматичних потокових лініях, в апаратурних процесах, де основною функцією є суворе дотримання технологічних процесів і трудових прийомів, погодинно-преміальна система є переважаючою в оплаті праці персоналу. При цій системі має передбачатися встановлення на виконання робіт норм праці або нормованих завдань, що визначають витрати або результати праці одного працівника або групи за годину, день або місяць. За виконання або перевиконання завдань з високою якістю роботи виконавцям передбачається премія в розмірі 20-40% до тарифної ставки. Застосування погодинно-преміальної системи при дотриманні основних нормативних умов буде сприяти підвищенню результативності праці персоналу.

Відрядна форма оплати праці персоналу підрозділяється на п'ять основних систем: пряму, непряму, преміальну, прогресивну і акордних. Відрядну форму доцільно застосовувати в тих випадках, коли обсяг виробництва продукції, виконання робіт або послуг може істотно змінюватися в залежності від індивідуальних відмінностей працюючих. Дохід працівника при всіх відрядних системах оплати праці визначається множенням розцінки на обсяг виготовленої продукції. розцінки - цей твір годинної тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду складності виконуваної технологічної операції чи роботи, на норму часу. Ставки і норми часу повинні бути виражені в однакових одиницях часу, наприклад руб. / Год і ч / шт. Ефективність застосування всіх відрядних систем залежить насамперед від якості норм праці та точності обліку їхнього виконання і інших чинників, дія яких тісно пов'язане з використовуваною різновидом тієї чи іншої оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці персоналу встановлює відповідну залежність винагороди від обсягу виробленої продукції або зробленої роботи. Ця система може застосовуватися там, де збільшення випуску продукції залежить в основному від робітника, де праця виконавця нормується, де на перший план висувається необхідність розширення виробництва продукції і послуг. Проте дана система мало стимулює виконавця підвищувати якість продукції, економно витрачати обмежені виробничі ресурси, досягати високих результатів колективних праці і т.п. Тому її застосування в конкретних виробничих умовах має бути в кожному разі економічно обгрунтовано: індивідуальні досягнення працівника повинні сприяти поліпшенню кінцевих результатів всієї організації або фірми.

Непряма відрядна система застосовується при винагороду тих груп допоміжних або обслуговують робітників, праця яких істотно впливає на результати основних виконавців. По даній системі може стимулюватися ефективність роботи наладчика, дохід якого буде залежати від сумарних результатів обслуговуються їм робочих-верстатників. Ця система мотивує зацікавленість наладчика в поліпшенні обслуговування верстатів, зростанні продуктивності праці, раціональне використання ресурсів і т.п.

відрядно-преміальна система служить основою мотивації працівників у поліпшенні як кількісних, так і якісних результатів праці. За цією системою до загального доходу працівника крім прямої або тарифної оплати додатково включаються премії в розмірі 20-60% до базової ставки. У положенні про преміювання персоналу повинні бути точно встановлені розміри премій і умови заохочення, при дотриманні яких премія виплачується або знижується, якщо виявлені конкретні упущення в роботі.

відрядно-прогресивна система оплати праці застосовується у вкрай необхідних умовах, наприклад, для стабілізації виробництва та розширення випуску нової конкурентоспроможної продукції на світовий ринок. За цією системою працю робітника в межах встановленої норми оплачується за існуючими тарифними ставками, а понад неї - за підвищеними або прогресивним преміальними показниками.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп персоналу з метою їх мотивації у зростанні продуктивності праці, скорочення терміну виконання робіт та ін За цією системою можна оплачувати працю основних і допоміжних робітників, наприклад, слюсарів-ремонтників за виконання термінових або аварійних ремонтів.

Винагорода персоналу на вітчизняних підприємствах може здійснюватися як за індивідуальним, так і колективним або бригадним результатами праці. При тій або іншій оплаті праці встановлюються відповідні норми виробітку і розцінки, а також необхідні доплати і премії за кінцеві результати роботи. У вітчизняній економіці найбільшу популярність мають нові форми оплати праці персоналу, розроблені на Волзькому автомобільному заводі для умов суворо регламентованого потоково-масового виробництва. Ця форма оплати за своє утримання отримала наступне довгу назву: колективна почасово-преміальна система оплати праці з додатковими виплатами за виконання нормованих виробничих завдань бригадою і преміями за зниження трудомісткості робіт [75].

Система оплати праці на Волзькому автомобільному заводі складається з трьох найважливіших частин, що мають певну подібність і відмінність з усіма раніше розглянутими видами оплати праці.

Перша частина включає три основних елементи оплати:

1) оплата по тарифними ставками за відпрацьований час:

 

 

де З _т - тарифна оплата праці; Т _ОТР - відпрацьований час; Ч _СР - середня годинна ставка розрядів робітників бригади;

2) доплати за професійну майстерність, встановлюються членам бригади в розмірі від 4 до 24% до тарифних ставок;

3) доплати за умови і інтенсивність праці, передбачені в межах 4, 8, 12, 16, 20 і 24% до тарифу з урахуванням характеристики робочого місця.

Друга частина передбачає доплати за виконання нормованих виробничих завдань бригадою. Розмір доплат встановлюється за прогресивною шкалою в залежності від рівня виконання завдань. При виконанні завдань до 80% доплати не передбачені, а потім діє прогресивна шкала доплат. Вона передбачає наростання доплат (П _д ) за кожен відсоток зростання виконання нормованих завдань (П _ВЗ ) у таких межах: від 81 до 90% П _ВЗ - 1% П _д , від 91 до 95 - 2, від 96 до 100 - 4, від 101 до 110 - 1%. Сумарні доплати поданої прогресивною шкалою складають 50% до тарифної частини заробітної плати. На рис. 6.4 представлений графічно механізм винагороди залежно від рівня виконання нормованих завдань бригадою.

Третя частину оплати містить премії за зниження трудомісткості і зростання продуктивності праці в межах до 25% до тарифної ставки .

Загальний дохід працівника за вазовской системі оплати праці складає більше двох його тарифних ставок. В даний час багато хто вперше застосовані на автозаводі стимулюючі елементи оплати праці персоналу отримали широке поширення на російських підприємствах, зокрема доплати за умови та інтенсивність праці та деякі інші.

У всіх широко відомих почасових системах оплати праці персоналу основна увага при виборі способу винагороди слід звертати на посилення зацікавленості кожного працівника у підвищенні ефективності використання обмежених економічних ресурсів. Зростання доходів персоналу повинен бути поставлений у пряму залежність від зниження норм витрат праці і матеріалів на одиницю продукції або роботи, а також підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, збільшення обсягу продажів на вітчизняному та світовому ринку. У зв'язку з розширенням почасової оплати праці на наших підприємствах необхідно підкреслити, що в цій системі головною умовою винагороди персоналу повинне стати не тільки кількість фактично відпрацьованого робочого часу, а й виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим виробничим завданням. Іншими словами, сам по собі факт перебування людини на робочому місці ще не може вважатися підставою для його винагороди за працю. Ця обставина свідчить про відносність виділення почасової та відрядної форми оплати праці, бо при 100% виконанні нормованих завдань дохід працівника буде однаковим як з тієї, так і по іншій системі винагороди. Тут знаходиться свого роду точка рівноваги, що забезпечує принцип рівної оплати за рівну працю.

Необхідність рівноваги доходів з результатами праці стосується не тільки винагороди робітників-виконавців, а й усіх фахівців і керівників виробництва, яким встановлюються відповідні місячні оклади. При стимулюванні їх праці на наших підприємствах використовується система надбавок, премій і компенсацій, які можуть передбачатися для всіх категорій фахівців. Так, для економістів-менеджерів відділів планування, організації праці, управління персоналом надбавки і премії доцільно встановлювати за зниження нормативів і норм витрачання економічних ресурсів, у тому числі і трудових. Для керівників підприємств знаходить застосування контрактна система оплати праці. Контракти підписані між власниками і підприємцями, підприємцями та керівниками відділів і т.д. Однак для них найчастіше практикується комбінований варіант оплати: оклад плюс надбавки і премії в залежності від сукупного прибутку або її складових, безпосередньо залежать від їх управлінської діяльності.

Планування фонду оплати праці на підприємстві та розрахунок середньомісячної заробітної плати окремих категорій персоналу проводиться після визначення необхідної чисельності працівників, трудомісткості виконуваних робіт і послуг та інших показників. Загальний фонд планованої заробітної плати промислово-виробничого персоналу визначається в залежності від існуючих на підприємстві форм і систем оплати праці. При цьому можуть бути використані як укрупнення, так і уточнені методи розрахунку.

У ринковій економіці фонд заробітної плати різних категорій працівників може бути розрахований укрупнено, наприклад, за сумарною трудомісткості планованої виробничої програми або за чинним мінімального рівня оплати праці та інших показників , скажімо, нормативу заробітної плати на 1 рубль продукції, робіт і послуг. Наведемо для прикладу деякі розрахункові формули.

Річний фонд заробітної плати основних робочих планується на основі даних трудомісткості і складності робіт:

 

 

де Т _пл - трудомісткість річної виробничої програми , год; Ч _СР - середня тарифна годинна ставка, руб. / год; К _д - коефіцієнт (відсоток) додаткової оплати праці з урахуванням премії робітникам.

Фонд оплати праці всіх категорій персоналу може бути розрахований також і по мінімуму місячної оплати, встановленому на планований період:

 

 

де М _м - діючий мінімум оплати праці; Ч _пл - загальна чисельність промислово-виробничого персоналу; К _СР - середній кваліфікаційний коефіцієнт працівників.

При використанні на підприємстві так званої бестаріфной оплати праці річний фонд заробітної плати являє собою встановлену частину (частку) прибутку (доходу):

 

 

де Ф _о - оплати праці; П _о - загальна сума прибутку; Н _о - сумарні податкові відрахування прибутку.

Середньомісячна заробітна плата окремих категорій працівників визначається відношенням річного фонду оплати їх праці до середньорічної чисельності відповідного персоналу:

 

 

де Ф _г - річний фонд оплати праці, руб.; Р _СР - середньорічна чисельність працівників.

При плануванні річного фонду оплати праці працівників необхідно також визначити суму податкових відрахувань з фонду заробітної плати:

 

 

де Ф _н - фонд податкових відрахувань; К _н - сумарний податковий коефіцієнт.

У сучасних умовах загальний податок на заробітну плату становить 41% від усіх доходів працівників. У цю суму входять наступні нарахування на оплату праці:

1) пенсійний фонд - 28%;

2) фонд зайнятості - 2%;

3) фонд соціального страхування - 5,4%;

4) фонд медичного страхування - 3,6%;

5) дорожній фонд - 1%.

Існуючі в Росії системи оплати праці, в тому числі і податкові відрахування, поки не забезпечують помітне зростання доходів працівників на підприємствах та досягнення високої якості життя людей. При діючої у нас на початок 1998 р. мінімальної оплати праці, рівний 83, 49 руб. на місяць або 15 дол США, багато наших вищі менеджери або президенти компаній мають місячні доходи або оклади у розмірі 10-15 тис. дол Як видно, діапазон між зарплатою вищих і нижчих груп населення складає цілу тисячу разів, тоді як на найбільших американських і японських фірмах ця різниця нижче на два порядки. Однак середня фактична зарплата в цілому у нас значно відстає від економічно розвинених країн світу. За нашими розрахунками, при що склалася на вітчизняних підприємствах на кінець 1997 середньомісячної зарплати в 120 дол і діючому валютному курсі рубля Росія на порозі XXI ст. у світовому ранзі займає лише 13-е місце. У табл. 6.3 наведені порівняльні дані про рівень заробітної плати працівників в промисловості передових зарубіжних країн [16. С. 158].

 

Таблиця 6.3

Середня погодинна зарплата в промисловості зарубіжних країн

 

 

займає Росія місце у світовому співтоваристві ринкових країн свідчить про низький рівень оплати праці персоналу на наших підприємствах. Якщо при цьому врахувати, що наші працівники віддають державі прибутковий податок у розмірі від 12 до 35% від сумарних доходів, то стає досить очевидною неефективність чинного у нас механізму винагороди всіх категорій персоналу. Щоб заробити 1 рубль доходу, кожен наш працівник змушений витрачати розумових, фізичних і підприємницьких сил приблизно на 2 рублі, тобто у два рази більше, а точніше в 1,53-1,76 рази. Тому в Росії необхідна комплексна система соціально-економічного регулювання заробітної плати або доходів всіх категорій персоналу, яка забезпечувала б справедливу винагороду будь-якого працівника, компенсацію його особистих трудових витрат, а не тільки одних вищих керівників країни та підприємств. Удосконалення планування оплати праці працівників підприємства з урахуванням їх особистого вкладу буде сприяти економічному зростанню і соціальному розвитку всіх категорій персоналу.