Найважливішими завданнями планування соціально-трудових показників на вітчизняних підприємствах в умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів і високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу та підвищення рівня оплати праці, досягнення належного економічного зростання і якості життя працівників. У здійсненні запланованих економічних цілей головну роль покликані відігравати трудові ресурси.
Економічний потенціал країни, національне багатство і якість життя визначаються головним чином станом трудових ресурсів, рівнем розвитку трудового або людського потенціалу.
Планування трудових ресурсів в сучасних умовах засновано на вільний вибір виду та місця економічної діяльності працівників, їх переміщення по робочих місцях, підприємствам і територіям з урахуванням ринкових законів попиту та пропозиції. Використання людських ресурсів передбачає їх участь в трудовій діяльності, в ході якої безпосередньо споживається робоча сила людини або витрачається здатність персоналу до праці. Основним завданням внутрішньофірмового планування соціально-трудових показників є забезпечення повної та ефективної зайнятості всіх категорій працівників на кожному підприємстві. Повна зайнятість означає досягнення збалансованості між кількістю робочих місць і чисельністю трудових ресурсів або робочої сили як по всіх категоріях працівників, так і по всіх сферах промисловості або регіональним територіям. При повній зайнятості, кажучи ринковим мовою, має бути досягнута відповідна рівновагу кількості робочих місць та чисельності всіх працівників. Під ефективною зайнятістю в умовах ринкових трудових відносин ми пропонуємо розуміти таку ступінь використання робочої сили, при якій досягається відповідність або перевищення результатів над витратами. При цьому для відновлення використовуваної робочої сили рівень оплати праці кожного працівника повинен бути не нижче фактично існуючого прожиткового мінімуму [55. С. 94]. Запропоноване вперше нами для умов ринку праці нове розуміння категорій повної і ефективної зайнятості трудових ресурсів створює надійні організаційно-економічні основи подальшого розвитку матеріального виробництва, раціонального використання персоналу і відповідного зростання особистого добробуту всіх працівників.
У ринкових відносинах потреба персоналу на різних підприємствах або фірмах визначається величиною попиту на виготовляється ними продукцію, вироблені роботи і надані послуги. Попит на трудові ресурси є в умовах ринку похідних від готових товарів і послуг, які виконуються за допомогою даних людських ресурсів. Як на діючих підприємствах, так і на проектованих і знову створюваних фермах річні обсяги попиту на виробництво продукції повинні служити основою розрахунку потреби всіх категорій працівників.
Похідний характер попиту на трудові ресурси означає, що при заданих обсягах виробництва стійкість величини попиту чи потреби у відповідній категорії працівників буде в основному залежати від продуктивності або трудовий їх віддачі в ході створення товару, а також від ринкової вартості або ціни виробленої продукції та виконаних послуг. У свою чергу продуктивність тієї чи іншої категорії працівників багато в чому визначається не тільки рівнем їх професійної кваліфікації, станом трудового потенціалу, але і взаємодією технології та організації виробництва. Існуюче на кожному підприємстві взаємодія між трудовими і виробничими чинниками слід якомога точніше враховувати при визначенні потреби персоналу різних категорій. Для цього є необхідним розглянути поняття, склад, структуру та інші характеристики персоналу на вітчизняних підприємствах.
Персонал підприємства являє собою сукупність працівників певних категорій і професій, зайнятих єдиної виробничою діяльністю, спрямованої на одержання прибутку або доходу і задоволення своїх матеріальних потреб. В умовах ринку необхідний професійно-кваліфікаційний склад працівників кожного підприємства формується з урахуванням діючих на ринку праці та виробництва законів попиту та пропозиції. Величина ринкового попиту на ті чи інші види продукції і послуги є основою планування необхідної для їх виробництва потреби робочої сили, працівників відповідних категорій.
На вітчизняних підприємствах, організаціях і фірмах різних форм власності заведено всіх працівників підрозділяти на дві групи: промислово- виробничий і непромисловий персонал. До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, інженерно-технічні працівники та службовці, а також учні. Передбачається також підрозділ працівників цієї категорії на адміністративно-управлінський і виробничий персонал. К непромислового персоналу зазвичай відносять працівників, зайнятих у транспортному господарстві, житлово-комунальному обслуговуванні, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах.
Існуюча класифікація працівників підприємства на такі категорії, як адміністративно-управлінський та виробничий персонал, а також на інженерно-технічних працівників і службовців, на наш погляд, не має чітких професійних і посадових ознак. В результаті чого на наших підприємствах одні й ті ж професії або посади працівників можуть бути віднесені як до виробничої, так і до управлінської сфері діяльності. Тому в останні роки все більшого поширення набула практика підрозділи персоналу підприємства залежно від виконуваних функцій на три основні категорії: керівники, спеціалісти та виконавці.
Керівники, або керуючі (менеджери), розпоряджаються ресурсами підприємства, приймають рішення про їх використання, розробляють стратегію і тактику розвитку підприємства, забезпечують здійснення стратегічних планів, поточних завдань і основної мети виробництва. Залежно від рівня управління всі керівники можуть бути віднесені до вищої, середньої і нижчої ланки організації.
До керівників вищого ланки, або вищим керуючим, в більшості випадків відносяться голова ради директорів, президент або віце - президент фірми, члени ради директорів та інші категорії менеджерів, що визначають загальну політику і стратегію розвитку організації.
У категорію керуючих середнього ланки включаються директори фірм, їх заступники та інші керівники виробничих підрозділів і функціональних служб підприємства.
К нижчого ланці управління належать керівники цехів, виробничих ділянок, начальники відділів, секторів та служб у функціональних органах управління підприємства.
Керівники всіх ланок управління здійснюють у межах своїх повноважень підбір і розстановку персоналу, координацію діяльності окремих працівників або підрозділів, контроль і регулювання ходу виробництва і інші адміністративно-розпорядчі та організаційно-управлінські функції.
К фахівцям відносяться працівники наукових, проектних, технологічних, економічних та інших служб підприємства, що здійснюють розробку та освоєння виробництва нових видів продукції, вдосконалення форм і методів організації виробництва, створення технічних та економічних нормативів, виконання проектних розрахунків, збір та передачу інформації і т.п. Вони не приймають самостійних рішень, але забезпечують керівників і менеджерів різних ланок управління необхідними для прийняття рішень матеріалами, розрахунками, рекомендаціями та іншої виробничої інформацією, без якої неможливо компетентне керівництво складним сучасним виробництвом. Характеристика складу фахівців буде неповною без урахування таких численних категорій, як інженери, технологи, економісти і т.д.
Виконавці виконують основні виробничі завдання і прийняті керівниками рішення, беруть участь у реалізації інноваційних проектів підприємства або організації виробництва товарів і послуг, а також продажу готової продукції на ринку. До безпосередніх виконавців можна віднести основних і допоміжних робітників; до технічних - обліковців, агентів з продажу, креслярів, діловодів і т.п.
Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими категоріями працівників. Відповідно до прийнятої класифікації працівників підприємства виникає необхідність планування потреби персоналу по групах і професіями. Планування як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення кількості та структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу і т.д. При плануванні потреби персоналу, як правило, використовуються прогресивні трудові нормативи, а також баланси робочого часу та фонди часу ефективної роботи та ін Наприклад, чисельність окремих категорій персоналу можна розрахувати за нормами часу, обслуговування, управління, підпорядкованості та іншим нормативним показникам, що встановлює величину затрат праці на одиницю виконуваної роботи або послуги. Потрібну кількість робітників - наладчиків устаткування розраховується на основі співвідношення числа обслуговуваних верстатів до норми часу їх обслуговування, кількість керівників - за нормами керованості або підпорядкованості. На одного майстра - менеджера нижчої ланки управління в залежності від умов виробництва може припадати від 25 до 50 підлеглих робітників, на одного керівника - 10 фахівців і т.д.
Поточна потреба підприємства в основних робочих визначається за нормами трудомісткості продукції. У загальному вигляді річну потребу робітників тих чи інших професій, наприклад токарів, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми виконання токарних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за формулою
де Р р - потребная чисельність робітників, чол.; Т г - загальна (річна) трудомісткість робіт, год; Ф е - річний ефективний фонд робочого часу, чел.-ч.
При плануванні потреби персоналу прийнято розрізняти календарний, номінальний і ефективний фонд робочого часу. Номінальний або розрахунковий річний фонд визначається множенням встановленого у планованому році графіком роботи підприємства кількості робочих днів на тривалість щоденної зміни. Наприклад, в 1998 р. при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями планується розподіл загального календарного фонду на 251 робочий день, у тому числі 7 передсвяткових днів із скороченою на 1 год тривалістю, і 144 вихідних дня з урахуванням п'яти додаткових днів відпочинку у зв'язку з збігом святкових та вихідних днів. Річний номінальний фонд робочого часу персоналу при 40-годинному робочому тижні тоді складає 2001 год (244 дні х 8 год + 7 днів х 7 год). Середньомісячна кількість робочих годин одного робітника при такому режимі роботи підприємства одно 166,75 год (2001 ч/12 місяців).
В процесі планування потреби виробничих робочих визначається їх явочний та обліковий склад. У явочний складу входять ті робітники, які мають бути на роботу щодня для забезпечення нормального ходу виробництва. В списковий включаються всі робітники, що складаються в групі промислово-виробничого персоналу підприємства, в тому числі і які перебувають у відпустках, відсутні по хворобі та ін Обліковий склад робочих протягом року змінюється внаслідок плинності кадрів. Тому необхідно розрізняти середньоспискової кількість робочих підприємства, що представляє собою їх середньоарифметичну річну чисельність.
Кількісне співвідношення між явочним і обліковим робітниками чи їх структуру можна представити як відношення ефективного фонду робочого часу до номінального, відповідні значення яких приблизно рівні 225 і 250 робочих днях. З цього співвідношення (225/250 = 0,9) випливає, що спискові число робітників більше явочного приблизно на 10%:
При плануванні потреби решти категорій промислово-виробничого персоналу підприємства визначається тільки їх обліковий склад. Виділяти явочний склад не прийнято, тому що працівники цих категорій можуть виконувати функції відсутніх спеціалістів. Виконання ними більш широких функцій, а також відсутність відповідних нормативів часу на їх здійснення не дозволяють підприємствам з високим ступенем точності визначати потребу різних категорій фахівців або адміністративно-управлінського персоналу. При розрахунку їх чисельності до цього часу використовуються укрупнені або спрощені методи. Причина, мабуть, в тому, що в багатьох адміністративно-управлінських службах як зарубіжних, так і вітчизняних підприємств кількість службовців і обсяг роботи, як встановив С. М. Паркінсон, абсолютно не пов'язані між собою, а число службовців завжди зростає і їхній приріст НЕ зміниться від того, зменшилася, збільшилася або взагалі зникло кількість справ [48. С. 12]. Хоча цей закон був відкритий в умовах зарубіжної економіки, він певною мірою відповідає і вітчизняній практиці ринкової та адміністративно-управлінської діяльності.
Планування чисельності різних категорій персоналу на наших підприємствах здійснюється, як правило, за допомогою укрупнених методів або економіко-математичних залежностей. На основі розроблених моделей і формул можна вести розрахунок потреби управлінського персоналу по всіх функцій, які здійснюються на виробництві фахівцями різних категорій. Наведемо декілька розрахункових формул чисельності фахівців підприємств з наступним основних функцій, пов'язаних з управлінням персоналом.
Управління трудовими ресурсами:
У наведених формулах прийняті наступні позначення:
Н ч - розрахункова чисельність управлінського персоналу за категоріями, чол.; Р пп - середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.; Р - (2 692) 0 ____2692____ - чисельність основних робітників, чол.; Р с - чисельність робітників-відрядників, чол.; Ф а - вартість активної частини основних виробничих фондів, тис. руб.
У ході планування чисельності персоналу найважливіше значення має встановлення додаткової потреби у працівниках різних категорій. Вона складається з приросту необхідної чисельності у зв'язку з розширенням обсягів виробництва, а також з відшкодування вибуття або убутку працівників підприємства під впливом природних і соціальних факторів. На підприємстві додаткову потребу персоналу тієї чи іншої категорії можна найбільш просто представити різницею планованої (поточної) та фактичної чисельності:
де Р д - додаткова потреба персоналу; Р пл - планова потреба персоналу; Р ф - фактична чисельність персоналу.
У ринковій економіці більш складною є задача планування перспективною потреби в персоналі, необхідному для реалізації стратегічних цілей підприємства. Стратегія підприємства може бути пов'язана з досягненням як загальних економічних цілей, якими є економічне зростання, повна зайнятість, економічна свобода, так і з рішенням специфічних завдань, наприклад, таких, як освоєння нової продукції, завоювання своєї ніші на ринку і т.д. У всіх цих випадках необхідно також враховувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища та їх вплив на динаміку обсягів виробництва і чисельності персоналу. Оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє в даний час для вітчизняних підприємств вельми важке завдання як з наукової, так і з практичної точок зору. Спад виробництва, неплатоспроможність підприємств, нестабільність ринкового середовища ускладнюють не тільки перспективний, але і поточне планування необхідної чисельності персоналу.
В умовах нестабільності економіки фактична потреба підприємства в персоналі певних категорій безперервно змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Подібні зміни не завжди означають збільшення чи збереження потреби в робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари і послуги може призвести до зменшення чисельності персоналу як за окремими категоріями, так і по всьому складу. Тому визначення реальною потреби в робочій силі та прогноз її зміни повинні стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах.
Стабілізація виробництва на вітчизняних підприємствах буде сприяти як вдосконаленню планування потреби персоналу, так і підвищенню його ефективної зайнятості. У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції та використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує таке ж рівновагу, як між попитом і пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Будь-яка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві та забезпечувати високий зростання продуктивності праці.