В усіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організацій. Своєю працею він створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал і потенціал його розвитку, тим краще він працює на благо свого підприємства. Працівники підприємства, тісно пов'язані між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи та надають послуги, але і формують нові соціально-трудові відносини. У ділових ринкових відносинах соціально-трудова сфера стає основою життєдіяльності як окремих працівників, так і окремих професійних груп, цілих виробничих колективів. Поєднання особистих і виробничих мотивів діяльності працівників є однією з найважливіших завдань як соціального планування, так і в цілому всього виробничого менеджменту.

План соціального розвитку сучасного підприємства містить такі людські показники і фактори, як підвищення доходів і якості життя працівників, удосконалення трудового потенціалу та соціальної структури персоналу, поліпшення соціально-трудових та житлово-побутових умов працівників, забезпечення високої працездатності і продуктивності праці виконавців , мотивація і задоволення потреб усіх категорій персоналу, розвиток персональних та творчих здібностей працівників і т.д.

Планування соціального розвитку колективу підприємства виступає як метод управління соціальними процесами в житті колективу.

Для сучасного етапу розвитку вітчизняних ринкових відносин особливо важливими в сфері соціально-трудової діяльності є сформульовані А. Маршаллом наступні соціально-трудові проблеми.

1. Як необхідно вчинити, щоб збільшити сприятливі і зменшити згубні впливу економічної свободи, маючи на увазі кінцеві її наслідки і проміжні?

2. Якою мірою прагнення до більш рівному розподілу багатства послужить виправданням для зміни форм власності або для обмеження вільного підприємництва навіть у тому випадку, якщо вони здатні призвести до скорочення сукупного багатства. Іншими словами, наскільки далеко слід просуватися у бік збільшення доходу найбідніших класів і зменшення обсягу їх праці навіть тоді, коли вони пов'язані з деяким скороченням матеріального багатства країни? В якій мірі це можна здійснити, не здійснюючи несправедливості і не послаблюючи енергію лідерів прогресу. Як слід розподіляти тягар податків між різними групами суспільства?

3. Чи повинні ми задовольнятися існуючими формами поділу праці? Неминуче чи, щоб безліч людей було зайнято виключно нетворчих роботою? Чи можна поступово прищепити величезним масам робітників нову для них здатність до виконання більш високих норм праці і, зокрема, до здійснення колективного управління підприємством, на якому вони самі працюють?

4. Яке належне співвідношення між індивідуальними і колективними діями на тій стадії цивілізації, на якій ми тепер перебуваємо? Яку господарську діяльність має здійснювати саме товариство, діючи через свої урядові органи, федеральні або місцеві?

5. Коли уряд сам безпосередньо не втручається в господарську діяльність, в якій мірі має воно дозволяти окремим особам і корпораціям вести свої справи за їх розсуд ? У якій мірі має воно регулювати управління монополіями, а також землею й іншими великими ресурсами, які сама людина збільшити не може? Чи обов'язково зберігати у всій силі всі існуючі права власності або, бути може, первісна необхідність, якої вони були викликані, певною мірою вже минула?

6. Чи є існуючі способи використання багатства повністю справедливими? У яких межах допустимо моральний тиск громадської думки на уряд, коли його негнучкість і насильницьке втручання здатні принести більше шкоди, ніж користі? У якому сенсі обов'язки однієї країни по відношенню до іншої в економічних питаннях відрізняються від таких же обов'язків громадян однієї країни по відношенню один до одного?

Таким чином, в ринкових відносинах головні соціально-економічні проблеми полягають у справедливому розподілі загального багатства, регулювання особистих доходів і формуванні рівня заробітної плати.

Будь багатство, як відзначав А. Маршалл, складається з речей, які люди бажають мати і які прямо чи побічно задовольняють усі потреби людини. Необхідні людям речі або блага підрозділяють на матеріальні та нематеріальні.

Матеріальні блага складаються з корисних речей, товарів та матеріалів, а також з усіх прав на володіння і використання матеріальних речей або на вилучення з прав власності на свої речі вигоди як у сьогоднішній , так і в завтрашньої життя. Прикладами матеріальних благ можуть служити всі природні дари природи, земля і вода, повітря і клімат, продукти сільського господарства та рибальства, товари добувної та переробної промисловості, будівлі, машини та інструменти, а також заставні та інші боргові зобов'язання, паї та частки акцій у державних і приватних компаніях, всі види монополій, патентні та авторські права та інші права користування всіма видами особистої та інтелектуальної власності.

Нематеріальні блага людини підрозділяються на дві групи. До однієї відносяться його власні якості і здібності до дії і насолодам, наприклад розумові і ділові здібності, професійну освіту та практичні вміння. Усі ці блага полягають в самій людині і називаються внутрішніми. У другу групу включаються зовнішні блага, що складаються в наявності хорошої репутації і ділових зв'язків людини та ін Як матеріальні, так і нематеріальні блага можуть бути передаються і непередаваними. До перших звичайно ставляться матеріальні цінності, а до других - особисті якості та здібності, а також ділові зв'язки, сприятливі кліматичні умови і т.п.

Як видно, матеріальні блага, людські якості і кліматичні умови, якими має в своєму розпорядженні людей, є найважливішими характеристиками якості життя людей.

Серед інших факторів, що визначають якість життя персоналу підприємства, найбільш істотним є духовна, (мети життя, ціннісні орієнтації, етичні норми і т.д.), економічні (обсяг виробництва товарів і послуг, ефективність використання ресурсів, стан фінансової системи тощо), технологічні (технічні параметри продукції, рівень технологічного обладнання), політичні (вільна економічна діяльність , безпека життя і роботи і т.д.).

В процесі трудової діяльності персоналу основні соціально-економічні результати можуть виражатися обсягом, складом та якістю продукції, товарів і послуг, умовами праці, безпечної роботи і здоров'ям працівників (захворюваністю) , ставленням до праці, рівнем заробітної плати, наявністю прогулів і втрат робочого часу, числом конфліктів, скарг, страйків та іншими фінансово-економічними та соціально-трудовими факторами і показниками. Якщо підприємство, організація чи інша система забезпечують очікуваний рівень таких результатів для всіх працівників або членів трудових колективів, то у них з'являється мотивоване бажання вносити свій особистий і груповий професійний внесок у цю систему на тому рівні витрат своїх сил і загальних результатів праці, який вони вважають прийнятним або можливим за даних трудових, мотиваційних або ринкових відносинах. Від того, наскільки організація або її підрозділ мотивовано визначають функції та обов'язки працівника при заданій оплаті праці, залежить і його сприйняття цілей системи і бажання забезпечувати необхідний або можливий результат. Стимулювання необхідного рівня результативності праці працівників можна домогтися двома шляхами: або підбираючи персонал з відповідної внутрішньої мотивацією, для якого важливе значення має своє внутрішнє задоволення досягати результату, або шляхом зовнішньої мотивації, при якій відбувається задоволення бажань і потреб людини через систему його стимулювання, як матеріального , так і морального.

Основним завданням плану соціального розвитку колективу є розробка і здійснення системи заходів, що забезпечує гармонійні та всебічні підвищення якості життя персоналу підприємства в побуті і якості умов трудової діяльності.

Розробка плану соціального розвитку зазвичай входить до компетенції планово-економічного відділу та соціологічної служби підприємства із залученням профспілкового комітету.

Соціальне планування являє собою частину техніко-економічного, так як в ході складання плану соціального розвитку вирішуються багато техніко-економічні завдання - підвищення продуктивності праці, організація робочого місця, удосконалюється оплата праці, забезпечується якість роботи та продукції і т.д. Якісна особливість соціального планування, обумовлена самим об'єктом (всебічне і гармонійний розвиток особистості та колективу), вимагає додаткової та специфічній інформації та нормативів: даних про соціальне та віковому складі працюючих, про їх запити і схильностях, освіті, кваліфікації, взаємини в колективі. Така інформація може бути отримана лише в результаті конкретних соціологічних досліджень, які виконуються за особливим програмами і методам. Для отримання інформації при складанні планів соціального розвитку використовують наступні основні методи:

- безпосереднє спостереження за колективом та діяльністю його громадських організацій, бесіди з робітниками і керівниками;

- вивчення службової документації та матеріалів громадських організацій, що характеризують соціальну структуру працівників, ступінь задоволення матеріальних і культурних потреб;

- анкетне опитування та інтерв'ювання з метою з'ясування думок працівників та їх пропозицій з різних питань соціального життя колективів; структура анкет і метод обробки даних вибирається за рекомендаціями соціологічних служб;

- аналіз і використання досвіду планування соціального розвитку колективів на інших підприємствах, а також літературних даних;

- соціальний експеримент, мета якого - перевірити можливості здійснення та ефективність рекомендацій, вироблених в результаті аналізу зібраної інформації;

- статистичний аналіз масових даних.

План соціального розвитку колективів підприємств, як правило, складається у вигляді перспективного на п'ятирічку з розбивкою завдань по роках планованого періоду. Типова структура плану соціального розвитку колективу підприємства включає чотири розділи: зміна соціально-демографічної структури колективу; підвищення кваліфікації та освіти кадрів працюючих; основні заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників; поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих та членів їх сімей.

З метою забезпечення виконання завдань за всіма пунктами плану встановлюються конкретні завдання, терміни та особи, відповідальні за виконання; виділяються необхідні кошти; колектив мобілізується на виконання запланованих заходів та робіт; вводиться контроль за реалізацією завдань плану. Заходи цього плану включаються в оперативно-календарні плани відповідних виробничих підрозділів і відділів, які несуть відповідальність за їх виконання нарівні з планами виробництва.

Усі заходи плану соціального розвитку колективу узгоджуються з іншими розділами і в першу чергу з планом по праці, планом технічного й організаційного розвитку виробництва, фінансовим планом.

Джерела фінансування заходів плану соціального розвитку різноманітні, але повинні бути точно визначені . Залежно від характеру заходів вони можуть фінансуватися з фонду, що виділяється на реконструкцію, фондів освоєння нової техніки, розвитку виробництва, а також з кредитів банку, з частини амортизаційних відрахувань, які йдуть на капітальний ремонт.